Holacracy is een nieuwe manier van werken. Het idee is dat bevoegdheid en besluitvorming verdeeld zijn over alle collega's. Je vervangt de traditionele hiërarchische structuur met zelfsturende groepjes die samenwerken aan bepaalde doelen. Alle collega's zijn samen verantwoordelijk voor de ontwikkeling van het bedrijf. Op deze pagina lees je hoe holacracy werkt en hoe wij het bij Rel toepassen.
Holacracy biedt veel voordelen. Maar de holacratische manier van werken past niet bij iedereen. We hebben de belangrijkste voordelen, maar ook de uitdagingen, voor je op een rij gezet. Zodat je kunt ontdekken of de werkwijze bij jou past.
Veel vrijheid: Je mag je eigen werk organiseren zoals jij dat wil en bent bevoegd om beslissingen te nemen over jouw eigen rollen. Het uitgangspunt is het behalen van de doelen van jouw rollen. Hoe je die doelen bereikt bepaal jij. Je krijgt de ruimte om je creativiteit te laten zien en jouw sterke kanten te gebruiken.
Snellere besluitvorming: Holacracy verdeelt de besluitvorming over verschillende rollen en cirkels, in plaats van deze te centraliseren bij een kleine groep managers. Doordat iedereen binnen de eigen rol(len) zelf beslissingen mag nemen binnen, worden besluiten sneller genomen.
Duidelijkheid over verantwoordelijkheden: We schrijven alle rollen en verantwoordelijkheden duidelijk uit. Deze verdeling is voor iedereen binnen de organisatie transparant zichtbaar, waardoor helder is wie waarover beslist. Zo weten we ook van elkaar hoe we bijdragen aan de missie en voorkomen we dat er eilandjes ontstaan.
Meer innovatie: Holacracy stimuleert innovatie door verantwoordelijkheid en autonomie te geven. Heb je een goed idee? Dan is het #gogogo. Dit leidt tot nieuwe ideeën en verbeteringen die anders misschien niet naar boven zouden komen.
Flexibele organisatie: Met holacracy kun je sneller reageren op veranderingen in de markt en nieuwe ideeën uitproberen. Omdat ideeën en besluiten niet goedgekeurd hoeven te worden door managers. In veel bedrijven gaat om de zoveel jaar de hele organisatie op de schop, omdat van bovenaf een reorganisatie gewenst is. Met holacracy pas je de structuur van het bedrijf en de rollen continu in kleine stapjes aan. Een soort evolutieproces, waardoor reoganisaties niet voorkomen.
Even wennen: De holacracy processen moeten door iedereen correct toegepast worden. Als dit niet goed gebeurt, kan het juist leiden tot verwarring en inefficiëntie. Daarom wordt in onze onboarding veel aandacht besteed aan wat holacracy is en hoe je binnen holacracy navigeert.
Verantwoordelijkheid kan overweldigend zijn: Met holacracy krijg je veel verantwoordelijkheid en vrijheid. Dit klinkt doorgaans goed. Maar in de praktijk vinden mensen het ook wel eens lastig om écht verantwoordelijkheid te voelen. En is het in de praktijk spannend om zelf een besluit te nemen als je gewend bent dat een manager dit altijd voor je deed. Iedereen krijgt een coach met wie je eens per 2-3 weken een 1-on-1 hebt. Het is belangrijk om met jouw coach in gesprek te blijven over de juiste balans tussen vrijheid en ondersteuning.
Moeilijk hiërarchie los te laten: Soms hebben mensen moeite om oude gewoontes rondom traditionele hierarchie los te laten. Om dit te voorkomen kijken we in het sollicitatieproces of kandidaten goed passen bij de werkwijze van holacracy; mede door mensen te wijzen op deze pagina:). Heb je (stiekem) een groot ego? Vind je je Linkedin titel heel belangrijk? Vind je het fijn om op een feestje te zeggen hoeveel mensen je 'onder' je hebt? Dan is Rel waarschijnlijk geen match en dat is ook prima!
In een holacratische organisatie is er geen piramidestructuur met traditionele managementlagen en teams. In plaats daarvan hebben we een teamstructuur van 'cirkels'. Ook hebben we geen traditionele functieprofielen, maar dynamische 'rollen'.
Een cirkel in holacracy is een zelfsturende groep mensen die samenwerkt aan een gemeenschappelijk doel. Een cirkel kan bestaan uit meerdere rollen.
Een belangrijk verschil tussen cirkels in holacracy en traditionele teams, is dat de verantwoordelijkheid en autoriteit wordt verdeeld over de individuele rollen binnen de cirkel. Iedereen is ‘manager’ van zijn eigen rollen.
Wel heeft elke cirkel een 'cirkel lead'. Die rol bewaakt de strategie van de cirkel en wijst rollen toe binnen de cirkel. En daarnaast heeft iedereen een 'coach'. De coach checkt regelmatig bij je in, om je te helpen met het vinden van balans en het leveren van hoge kwaliteit output.
In holacracy worden traditionele functies vervangen door 'rollen'. Een rol heeft duidelijk omschreven verantwoordelijkheden. De persoon die de rol vervult heeft het recht om beslissingen te nemen en acties te ondernemen om het doel van de rol te bereiken (mits het niet de doelen van andere rollen beperkt of werkafspraken worden overschreden). Elk persoon kan meerdere rollen vervullen, en een rol kan door meerdere mensen vervuld worden. Een belangrijk kenmerk van rollen is dat ze constant veranderen naarmate de organisatie zich ontwikkelt en groeit.
In de afbeelding zie je een voorbeeld van de rol 'Talent- en performance management' uit de People & Culture cirkel.
Brian J. Robertson, bedenker van Holacracy
Een belangrijk kenmerk van holacracy-overleggen is dat je overlegt volgens een specifieke vergaderstructuur. Je werkt met echte data en feiten, in het hier en nu. Een facilitator begeleidt de overleggen volgens een strak schema. Door deze gestructureerde aanpak zijn overleggen efficiënter en effectiever (schatting: onze gemiddelde tijd per meeting is gedeeld door 2 gegaan). Je voorkomt dat er door elkaar gepraat wordt of dat de meeting eindeloos duurt. Ook zorgt deze manier van overleggen ervoor dat iedereen de kans krijgt om te spreken.
Om goed te kunnen samenwerken in een bedrijf dat zelfsturend is, moet je van elkaar op aan kunnen. Daar horen bepaalde verwachtingen en plichten bij, die voor elke Reller gelden. Van iedereen verwachten we: ✔️ Rekening te houden met onze kernwaarden. ✔️ Zelf bijdragen aan de ideale werkomgeving: als je iets dwars zit kan iedere Reller een spanning inbrengen. Inclusief wat je nodig hebt om de spanning op te lossen. ✔️ Verzoeken van collega's te behandelen ✔️ Zelf te leren om prioriteiten te bepalen ✔️ Samenwerkingsafspraken te maken ✔️ Feedback aan elkaar te geven er actief om feedback te vragen (we know, dat is soms spannend maar we helpen je)
Meer weten? Bekijk deze video waarin Reller Manuel uitlegt hoe zelforganisatie & holacracy bij Rel werken.
